Статьи

Виклики та тренди в HR 2020 та що рік майбутній нам готує. Частина 2

Пропонуємо підсумувати ключові виклики HR 2020 та тренди, які зчитали через призму проєктів-номінантів Премії HR-бренд, та зазирнути у перспективи 2021-2022 року.

У першій частині статті ми вже висвітлили деякі тренди та виклики HR 2020. Серед них:

ТРЕНД 1. Антикризові підходи бізнесу до пандемії Covid 19 та корпоративна соціальна відповідальність:

кейси SoftServe «Knock Out COVID-19» та KERNEL «СтопКоронавірусРазом».

ТРЕНД 2. Діджиталізація та автоматизація HR процесів:

- діджиталізація онбордінга на прикладі кейсу JTI «Join the Idea – Join JTI!»;

- використання чат-ботів для вирішення HR-задач - кейс Eldorado «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ» та «Корпоративний бот VARUS people» від компанії VARUS;

- автоматизація HR-процесів та доступ до people-аналітики –проєкт «Employee Data Center» (центр даних працівника) компанії KERNEL;

- digital-трансформація HR-процесів і побудова HR-екосистеми у проєкті Parimatch Tech «Трансформація, що змінила все: HR екосистема Parimatch Tech»

- використання VR|AR технологій у навчанні працівників представлено у кейсі Полтавського гірничо-збагачувального комбінату «Ferrexpo Digital Training».

ТРЕНД 3. Diversity & inclusion

Показово, що в Україні є компанії, які роблять реальні кроки для підтримки різноманіття та інклюзивності, боротьби з дискримінацією та ейджизмом, підтримку гендерної рівності. Серед компаній –лауреатів Премії StarLightMedia з проєктом «Women’s Empowerment Principles в дії» та 1+1 media проєкт #Забути про вік.

ТРЕНД 4. Employee Experience

Тренд Employee Experience (досвід працівника) набирає обертів, і все більше провідних компаній України вивчають комплексно досвід працівника, щоб стати кращим місцем для роботи і залучати та утримувати таланти. Так, прикладами такої роботи є проєкти лауреатів Премії HR-бренд компанії ПУМБ «eNPS: покращуємо досвід співробітників» та УКРСИББАНК «UKRSIBBANK – КРАЩЕ МІСЦЕ ДЛЯ РОБОТИ». Заслуговують на увагу практики спільної творчості, коли співробітники та лідери бізнесу спільно працюють над рішенням щодо покращення досвіду працівників, а самі співробітники очолюють ініціативи та відслідковують всі моменти від впровадження до реалізації.

Детальніше у першій частині статті тренди та виклики HR 2020.

ТРЕНД 5. HR-брендинг та HR-маркетинг

Останні роки збільшується кількість компаній, для яких HR-брендинг стає стратегічним напрямком роботи для залучення та утримання талантів. В роботі з брендом роботодавця компанії використовують маркетингові інструменти та підходи для вирішення HR-задач: визначають та аналізують цільову аудиторію та її сегменти, шукають інсайти через опитування та фокус-групи, вивчаючи поведінку, стиль та мову спілкування, щоб врахувати їх у комунікаціях з цільовою аудиторією; створюють ціннісну пропозицію та адаптують іі до специфіки ЦА; будують комунікаційні стратегії та створюють вражаючий та захоплюючий контент; працюють над покращенням досвіду кандидата та працівника.

Прикладом таких проєктів є кейси компаній INTEGRITES «INTEGRITES Well-being Balance», Intellias проєкт «Людяне EVP як ДНК компанії».

Проєкт «INTEGRITES Well-being Balance»

Так, проєкт компанії INTEGRITES «INTEGRITES Well-being Balance» пов'язаний зі створенням комфортного і зрозумілого для працівників внутрішнього середовища і атмосфери і покликаний вирішити низку HR-завдань: покращити внутрішній HR бренд, підвищити лояльність і залученість працівників і скоротити плинність; створити фундамент для підвищення привабливості та впізнаваності зовнішнього HR бренду. Всі ініціативи та практики пов’язані з життєвим циклом працівника в компанії:

Виклики та тренди в HR 2020 та що рік майбутній нам готує. Частина 2

Ключова цінність INTEGRITES – це команда. Тому в компанії дбають про середовище, в якому люди працюють ефективно та почуваються комфортно. З чого складається благополуччя кожного члена команди? З прозорої комунікації про умови роботи та вчасного зворотного зв’язку. Зі зрозумілого плану адаптації та підтримки новачків. З чітких критеріїв кар’єрного росту: від новачка до партнера. З корпоративної культури та спільних цінностей. З якісних внутрішніх комунікацій та цікавого дозвілля з колегами. Все це в INTEGRITES і є well-being balance – коли кожен у команді має все для професійного та особистісного розвитку.

До реалізації проєкту залучені не лише HR відділ, а й партнери юридичних практик та керівники адміністративних відділів.

Проєкт компанії Intellias «Людяне EVP як ДНК компанії»

«Людяне EVP як ДНК компанії» - це проєкт з розробки та запуску EVP – ціннісної пропозиції та ключових елементів бренду роботодавця, – в основі якого стоїть людяність.

Передумовами для запуску проєкту були потреба в чітких диференціаторах на висококонкурентному ринку, бажання зберегти людяну культуру в умовах швидкого зростання компанії, необхідність залучення та збереження найкращих талантів. Мета проєкту – створити правдиве, емоційно-влучне, ефективне та унікальне EVP, в якому на першому місці людина і її професія. Проєкт тривалістю в 14 місяців із залученням власників компанії.

Розробка EVP ґрунтувалася на глибинних дослідженнях цільової аудиторії і супроводжувалася постійною верифікацією. Проведено комплексний аудит бренду роботодавця. Серед інструментів аудиту внутрішнього бренду використовувалися: аналіз екзіт-інтерв’ю, аналіз процесу найму та опитування про перше враження в компанії, HR опитування ESAT, eNPS аналіз; дослідження бренду роботодавця: анкетне опитування та проведення фокус-груп. Під час аналізу зовнішнього бренду роботодавця зроблено операційний аудит & EVP LinkedIn, дослідження сприйняття бренду роботодавця на ринку (Q&Q Research), аналіз позиціонування бренду роботодавця на платформах DOU, Glassdoor; аналіз бізнес оглядів та каналів комунікацій.

На основі цих досліджень в Intellias ідентифікували 6 основних диференціаторів:

Виклики та тренди в HR 2020 та що рік майбутній нам готує. Частина 2

Запуск EVP відбувся через віральне відео - маніфест на тему людяності та людських цінностей, яке стосується кожної людини зі сфери ІТ.

Наразі EVP інтегрується в усі бізнес-процеси компанії. Розроблені в результаті проєкту ключові елементи бренду роботодавця включають:

Результати проєкту: сформоване EVP, яке передає ДНК бренду та слугує орієнтиром в прийнятті бізнес-рішень. EVP прийняте працівниками компанії. Очікуються результати зростання eNPS - +15 та Engagement +20%.

ТРЕНД 6. Трансформація корпоративної культури та робота з цінностями

Зміни у бізнес-середовищі вимагають гнучких бізнес-моделей та трансформації корпоративної культури і оновлення цінностей. Прикладами таких кейсів –лауреатів Премії HR-бренд є проекти: Lantmannen AXA «Еволюція культури Lantmannen», проєкт Альфа-Банку «Кейс на мільйон: трансформація корпоративної культури об'єднаного банку», проєкт компанії Parimatch Tech «Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць».

Альфа-Банк «Кейс на мільйон: трансформація корпоративної культури об'єднаного банку»

Кейсу подібних масштабів на ринку України ще не було, адже об’єднувались провідні універсальні банки (Альфа-Банк Україна та Укрсоцбанк). Об’єднання стосувалося не лише активів банків, яке призвело до утворення одного з найсильніших гравців на банківському ринку країни, а й двох великих корпоративних культур. І це стало надзвичайно вагомим проєктом, адже кожен з колективів мав власну історію, власні цінності, працював з окремим технічним забезпеченням та мав власні процеси. У проєкт увійшов ряд підпроєктів:

Результати: підвищилася бізнес ефективність об’єднаної команди і завдяки її плідній роботі, Банк вперше за останні кілька років став прибутковим. Відповідно до результатів зовнішнього дослідження, впізнаваність бренду роботодавця збільшилась удвічі (в порівнянні з 2019 роком), більш ніж на 50% більше відгуків на ключових job-порталах країни та швидше закриваємо вакансії. У два рази збільшилась кількість рекомендацій по внутрішній реферальній програмі «Приведи друга», що дає нам змогу швидше реагувати на потреби бізнесу та закривати вакансії.

Lantmännen Cerealia «Еволюція культури Lantmannen»

Мета проєкту Lantmännen Cerealia - створити динамічну культуру постійного розвитку та особистої ефективності кожного; перейти до горизонтальної структури управління, яка б дала можливість швидкого розвитку і ефективності.

Основні етапи проєкту:

1. Оновлення цінностей:

• виявлення слабких місць існуючої культурі, абгрейд цінностей;

• розробка нової моделі поведінки, яка б підходила кожному співробітнику;

• візуалізація цінностей в Art scribing;

• PR-кампанія оновлених цінностей через усі канали комунікації;

• впровадження нових елементів для підтримки нової культури;

• запуск корпоративного конкурсу згідно оновлених цінностей.

Результат – оновлена надихаюча культура високої ефективності. Кожен співробітник знає та поділяє цінності компанії.

2. Запровадження горизонтальної структури управління:

• перехід від класичної ієрархічної культури до горизонтальної;

• запровадження гнучкого чи індивідуального графіку роботи;

• свобода прийняття рішень;

• горизонтальний кар'єрний розвиток.

Результат – швидке та ефективне прийняття рішень, з’явилося розуміння у співробітників усіх бізнес-процесів компанії.

3. Відкритий зворотній зв’язок:

• навчання співробітників надавати зворотній зв’язок;

• впровадження нової ініціативи «Кава з босом»;

• впровадження нових інструментів комунікації між співробітниками.

Результат – швидка реакція на проблеми, та ефективне їх вирішення. Співробітники не бояться визнавати свої помилки, відбувається особистісний зріст на навчання на практиці.

4. Розвиток свідомості та особистої ефективності:

• корпоративне навчання співробітників усіх рівнів на тему особистої ефективності;

• розвиток Soft skills і метанавиків співробітників;

• комунікаційна підтримка цілей на всіх рівнях компанії.

Результат – кожен співробітник став сам менеджером свого процесу. Працівники розуміють цілі компанії та роблять свій щоденний внесок у їх досягнення.

5. Зміни - постійна константа Lantmannen AXA:

• прибрали зайві процедури у компанії;

• комунікаційна кампанія про співробітників, які є агентами змін;

• система безперервного покращення LEAD;

• система подачі ідей «Фішка»;

• інструменти Leen та Kaizen.

Результат - компанія вийшла на зовсім новий якісний рівень з впровадження нових ідей та запуску проектів. Економія від нових проектів покращення стала більше 1 500 000 грн. В результаті проект допоміг бізнесу вийти на новий рекордний показник по прибутковості.

Проєкт компанії Parimatch Tech «Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць»

Мета проєкту – сформувати культуру Компанії, донести принципи того, хто ми є як організація, які моделі поведінки для нас прийнятні, а які - ні.

Проблематика проєкту: у Компанії цінності були не формалізованими та не були системно інтегровані у внутрішню комунікацію Компанії; не озвучувались на співбесідах, як невід'ємна частина soft skills, що культивуються в Компанії; кожен працівник розумів і трактував цінності по-своєму, і тому не всі працівники могли транслювати та віддзеркалювати їх у своїй роботі. Історично у Parimatch Tech всі функції були автономними і, по суті, існували як окремі компанії. Тому, коли Компанія взяла курс на об'єднання, було багато опору, адже кожен департамент бажав зберегти свою автономність та індивідуальність. Потрібно було знайти те, що буде об'єднувати команду, що “склеїть” колектив і зробить спільну роботу дійсно командною. Цінності й стали тим самим “клеєм”, що згуртував всіх разом.

Проект складався з кількох етапів:

Етап 1. HR провели глибинне дослідження проблематики: аудит HR-процесів та політик, який показав, що існує три набори цінностей, але жоден із них не відображений в ключових документах Компанії, таких як Нandbook, Політики та процедури тощо, і недоступний ні співробітникам, ні публічно. Провели опитування з метою з'ясувати, чи знають працівники про існування цінностей - він виявив, що у Компанії таких співробітників лише 10%.

Етап 2. HR сформували системний підхід до рішення:

Етап 3. Поетапна імплементація рішення:

За результатами проєкту зросла привабливість бренду компанії як роботодавця: на 30% зросла кількість рекомендацій від співробітників на відкриті вакансії Компанії; знизився % плинності кадрів за рахунок більшої згуртованості колективу навколо цінностей, які всі розуміють і розділяють. Так, в окремих департаментах спостерігалося істотне зниження плинності кадрів (з 45,5% до 14,2%). Розроблена модель компетенцій на базі цінностей спростила процес пошуку релевантних кандидатів, і повинна збільшити середній термін їх роботи в Компанії. Також спостерігається підвищення рівень залученості співробітників у заходи Компанії.

ТРЕНД 7. Well-being

Турбота про здоров’я співробітників та благополуччя працівників - ще рік тому well-being програми були просто трендом, то зараз вони фактично мають стати обов’язковою складовою компаній, які піклуються про майбутнє свого бізнесу. В умовах пандемії, локдауну та віддаленої роботи компанії зіштовхнулися з додатковим викликами: cтан стресу, виснаження і невизначеності, перехід життя з офлайн в онлайн, щоденні зміни в світі та нформаційна перевантаженість, work from home – багато компаній почали фокусуватися концепції wellbeing.

Так, у DataArt wellbeing — це частина корпоративної культури. Орієнтуючись на фахівців, як на головну цінність і капітал компанії, у DataArt створюють умови праці і програми, які спрямовані на персональне благополуччя працівників та їх ментальне здоров’ї, всі комунікації на зовнішню і внутрішню аудиторії побудовані для формування стейтменту «Wellbeing — норма в сучасному суспільстві». Компанія DataArt подала на здобуття Премії HR-бренд проєкт «DataArt Wellbeing Weeks».

Компанії, які впроваджують Well-being проекти: SoftServe, EPAM, 4Servise, IT-Інтегратор, METRO Cash & Carry та ін.

ТРЕНД 8. Робота зі студентами, залучення талановитої молоді

Представники покоління Z все так само лишаються бажаною аудиторією для роботодавців. До того ж не втрачає своєї актуальності питання практичної підготовки молодих пошукачів до реальних викликів та потреб бізнесу. Робота зі студентами активно переходить в онлайн-формат та використовує digital-інструменти та нестандартні форми роботи зі студентами. Цьому були присвячені кейси:

- «Синергія Online та Offline для покоління Z» УКРСИББАНК

- «Genesis Marketing Week» Genesis

- «Від інновацій до нових комунікацій − трансформація HR-процесів в умовах кризи» ArcelorMittal

- "Розвиток молодих ІТ-талантів на базі pro bono проєктів" EPAM

ТРЕНД 9. Підвищення престижу робочих професій, визнання та підтримка «синіх комірців»

Роботодавці часто стикаються з тим, що певні професії випадають з кола професійних інтересів молоді. Адже вони вважаються менш престижними. І найчастіше мова йде про робочі спеціальності. Побороти стереотипи, пов’язані з професіями та висловити подяку їх представникам, покликані такі проєкти:

- «Престиж «синіх комірців» - основа якісного сервісу у сучасних містах України» Маріупольська міська рада

- #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України мережа супермаркетів Сільпо.

ТРЕНД 10. Навчання та розвиток працівників. Reskilling та upskilling.

Потреба в перманентному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу залишається дуже актуальною і актуальність буде зростати із року в рік. Світ і технології так швидко змінюються, що. Частина компаній концентрувалась на розвитку вузькопрофільних навичок, частина – на управлінських талантах. Були й такі, які ставили собі ціль розвиток як професійних, так особистісних якостей. Зокрема темі навчання співробітників були присвячені проєкти:

- «АГРО ШКОЛА» - центр агроінтелекту» КРЕДІ АГРІКОЛЬ БАНК

- Школа буріння: навчання заради енергонезалежності» Укргазвидобування

- Проєкт корпортативного навчання Bayadera Academy Bayadera Group

- Spring Booster: стиснутися перед стрибком StarLightMedia

- Програма МРА (Master’s of Public Administration) Маріупольська міська рада

- World's Fastest Pizza Maker Domino's Pizza

- Better Together Агротек

Нарощування інтелектуального капіталу, reskilling та upskilling є і будуть постійною зоною уваги роботодавців у найближчі роки.

Коментуючи HR тренди та практики в Україні, Валерія Заболотна, ректор Academy DTEK, зазначає:

Виклики та тренди в HR 2020 та що рік майбутній нам готує. Частина 2Головний освітній тренд - це life-long learning, коли навчання - це стиль життя. І це не просто тренд, що прилетів до нас з західних культур. Це норма життя для людей, що прагнуть бути професійно на попиті завтра. Проте пандемія та карантин звісно ж мали свій вплив на освітні процеси. В першу чергу - інформація стала ще більш доступною. Так, демократизація інформації відбулася значно раніше, проте початок локдауну буквально став вибухом вебінарів, курсів та інших онлайн-форматів.
Проте одночасно з можливостями навчання, «інформаційні спокуси» також збільшилися: серіали, реклама, прямі ефіри блогерів, стрічка новин, ігри. Конкурувати за час на навчання доводиться з «фастфудом соцмереж». Ми в Academy DTEK вирішили змінити підходи до форматів і робити навчання цікавим, інтерактивним і зручним тут і зараз. Вже дуже скоро анонсуємо свої інноваційні та унікальні формати інтерактивного навчання.

Якшо у вас є цікаві HR-проєкти, що мають вплив на результати бізнесу, репутацію та імідж компанії як роботодавця, запрошуємо вас стати номінантом Премії HR-бренд 2021.

З питань участі у Премії HR-бренд Україна 2021 як номінанта чи партнера, звертайтеся за телефоном 38 (044) 230 87 39 або на поштову скриньку l.onypko@grc.ua

Вакансии дня

Комментарии